Erstmals Chef

Verantwortung als Unternehmer

Für Unternehmer gelten strengere Vorgaben als für Privatpersonen (sog. Verbraucher).

So sind Unternehmer an ihre Unterschrift gebunden und verpflichtet, sich vorher über die daraus folgenden Rechte und Pflichten zu informieren. Widerrufsrechte bestehen grundsätzlich nicht.

Beachten Sie: Existenzgründern kann jedoch ein Widerrufsrecht zustehen bei einem Ratenlieferungsvertrag (z. B. Getränke- oder Bierlieferungsvertrag) oder bei einem Kredit, der zur Aufnahme der Selbstständigkeit aufgenommen wurde. Dann müssen Sie wie Verbraucher korrekt über Ihr Widerruf belehrt werden.

Es gelten strenge Sorgfaltspflichten für die Abläufe im eigenen Betrieb.

Sie tragen die Konsequenzen bei Verstößen z. B. in Form von Bußgeldern oder in besonders schwerwiegenden Fällen dem Entzug der Erlaubnis.

Wer die ersten Beschäftigten eingestellt, findet sich oft zum ersten Mal in der Rolle des Arbeitgebers wieder.

Die Rolle des Arbeitgebers

Arbeitsrecht schützt primär die Beschäftigten.

Arbeitgeber können abweichende Regelungen nur mittels Arbeitsvertrags durchsetzen. Aufgrund der Beweispflicht empfiehlt sich das immer schriftlich (auch bei Teilzeitkräften und Minijobbern).

Gleichwohl kann nicht alles anders geregelt werden, denn Gesetze und Tarifverträge sind einzuhalten.

Es empfiehlt sich daher immer mit allen Beschäftigten, auch Teilzeitkräften und Minijobbern schriftliche Verträge abzuschließen.

Dies sollten idealerweise speziell für die Branche erstellt worden sein, um alle Besonderheiten (insbesondere Tarifverträge) abzubilden.

Weitere relevante Gesetze

Es gibt zahlreiche Gesetze, die es ebenfalls zu beachten gilt.

Bei Verstößen können sich Arbeitgeber nicht darauf berufen, das nicht gewusst zu haben. Kenntnis gehört in diesem Fall zur Berufspflicht dazu.

So ist hinsichtlich der Lohnuntergrenze immer der aktuelle gesetzliche Mindestlohn nach Mindestlohngesetz zu beachten.

Höhere Grenzen können sich aus dem Entgelttarifvertrag ergeben, wenn der Arbeitnehmer auch in der Gewerkschaft NGG Mitglied ist.

In diesem Fall gelten die Lohngrenzen des Entgelttarifvertrags.

Um die Zahlung des Mindestlohns zu belegen, existieren zahlreiche Pflichten zur Aufzeichnung von Arbeitsstunden, Lohnzahlungen etc. aus der sog. Mindestlohndokumentationsverordnung.

Auch das Arbeitszeitgesetz gibt bestimmte Grenzen vor z. B. zur täglichen Höchstarbeitszeit oder den gesetzlichen Ruhezeiten.

Teilweise wird davon zugunsten der Branche (soweit möglich) im Manteltarifvertrag abgewichen. Die Einzelheiten hierzu lesen Sie bitte im Manteltarifvertrag nach.

Wer Minderjährige beschäftigt, sollte sich mit dem Jugendarbeitsschutzgesetz vertraut machen.

Bei Schwangeren gibt es Schutzvorschriften im Mutterschutzgesetz.

Für Kündigungen gibt es ab 10 Beschäftigten spezielle Schutzvorschriften, die aus dem Kündigungsschutzgesetz folgen. Darüber hinaus existieren zahlreiche weitere Gesetze und Verordnungen.

Manteltarifvertrag

Der Manteltarifvertrag ist allgemeinverbindlich, d. h. er gilt wie ein Gesetz, also für jeden Beschäftigten und jeden Arbeitgeber.

In ihm sind grundsätzliche Rahmenbedingungen der Branche geregelt z. B. spezielle Regelungen zur Arbeitszeit, praxisgerechte Kündigungsfristen, die Zahl der Urlaubstage, die Höhe des Urlaubsgeldes, Zuschläge und Weihnachtsgeld.

So sieht z. B. das Gesetz eine Kündigungsfrist von 14 Tagen innerhalb der Probezeit vor. Der Tarifvertrag verkürzt diese in den ersten zwei Monaten der Beschäftigung auf 3 Kalendertage.

Das hat den Hintergrund, dass Beschäftigte, die nicht zum Betrieb passen, nicht noch 14 Tage im Betrieb verbleiben müssen, sondern zeitnah den Arbeitsplatz freigeben können.

Entgelttarifvertrag

Anders als der Manteltarifvertag ist der Entgelttarifvertrag nicht allgemeinverbindlich.

Er gilt nur, wenn der Mitarbeiter auch in der Gewerkschaft ist.

Er dient jedoch bei Lohnstreitigkeiten als Orientierungshilfe bei der Ermittlung branchenüblicher Löhne. Deswegen ist es empfehlenswert, sich an die dort genannten Beträge zu halten.

Er regelt die einzelnen Vergütungen für die jeweiligen Tätigkeiten sowie die Vergütungssätze der Auszubildenden.

Sofortmeldung

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, noch vor Arbeitsaufnahme, jeden Beschäftigten zu melden, auch bei Probearbeitsverhältnissen.

Diese sog. Sofortmeldung muss auch abends oder an Sonn- und Feiertagen erfolgen.

Sie kann während Ihrer Bürozeiten über Ihren Steuerberater (nur die Meldung an ihn abzusenden z. B. an Feiertagen, genügt dazu nicht), über einen Servicedienstleister oder durch Sie selbst erfolgen.

Die Sofortmeldung dient bei Kontrollen zur Bekämpfung der Schwarzarbeit dazu, zu überprüfen, dass nur ordnungsgemäß angemeldete Beschäftigte im Betrieb tätig sind.

Sofortmeldungen werden regelmäßig kontrolliert und Verstöße mit Bußgeldern bis zu 25.000 Euro geahndet.

Wichtig: Die Sofortmeldung ersetzt nicht die reguläre Anmeldung zur Sozialversicherung, die spätestens sechs Wochen nach Beschäftigungsbeginn erfolgen muss.

Mitführungspflicht Ausweis

Jeder Beschäftigte im Gastgewerbe muss seinen Ausweis im Original (oder Pass bzw. Ersatzdokument) mit sich führen.

Eine Fotokopie genügt nicht. Erlaubt ist allerdings das Original im Umkleidespind aufzubewahren, sofern es bei Kontrollen ohne großen Aufwand geholt und vorgelegt werden kann.

Als Arbeitgeber müssen Sie Ihre Beschäftigten hierüber schriftlich belehren.

Führen Beschäftigte ihren Ausweis nicht mit, droht diesen ein Bußgeld. Fehlt die Belehrung droht auch Ihnen als Arbeitgeber ein Bußgeld von bis zu 10.000 Euro.